1、世界上哪个国家的哪所大学橱窗设计和家具设计系比较有名？

室内设计专业，是大多数留学艺术生的选择。室内设计也是我们生活中不可缺少的，而且现在对这室内设计这方面的要求也不断提高，对室内设计准也人才的需求也在加大。那么，国外室内设计大学的热门院校有哪些呢？下面我们一起来看看吧！

美国室内设计大学

1.普瑞特艺术学院

位于纽约布鲁克林的普瑞特艺术学院，是纽约地区最为综合性的艺术高校，其在平面设计和室内设计的学术、教学质量等方面极高，在每年排名的时候均排在了全美第一第二的位置

2.萨凡纳艺术与设计学院

位于佐治亚州萨凡纳市中心是全美最大的综合艺术院校，几乎囊括了艺术学科的所有种类其室内设计专业是全美顶尖，经常与普瑞特艺术学院争夺一二。

3.罗德岛设计学院

位于东北部地区罗德岛州，提设计不能不提罗德岛，这是全美设计界最为顶尖的高校，所有的设计专业都可以在这里找到代名词，室内设计同样名列前茅。

4.芝加哥艺术学院。

位于美国第三大城市芝加哥，是美国一所老牌的艺术大学，环境好、学术氛围浓，在2016的U.SNews & Word report 排名中是全美艺术院校第三名室内设计同样是全美前几名，本科及研究生均招收。

5.纽约室内设计学院。

顾名思义，一家专注于室内设计的高校，成立于1916年。与其他艺术类院校不同的是，这所高校专注做室内设计，有且只有室内设计一个专业。开设本科以及研究生，该校专业程度认可不亚于pratt和萨凡纳。

6.加州艺术学院。

位于旧金山的加州艺术学院，在2016 USnews 美国大学排名中艺术设计类排到第六位，注重科技与创新。工业、平面和室内方面的设计都是全美顶尖的水准，室内设计开设本科学位。

英国室内设计大学

1.皇家艺术学院

世界上唯一一所研究性艺术大学，仅开设研究生和博士生课程，被誉为全球艺术与设计大师的摇篮，迄今为止最古老的艺术院校之一，皇家艺术学院的室内设计开设研究生学位。

2.切尔西艺术与设计学院

位于英国伦敦，隶属于伦敦艺术大学，前身为“伦敦学院”和“西南理工大学”，是世界上著名的艺术院校之一。切尔西艺术与设计学院的本科和研究生均开设室内设计专业。

3.格拉斯哥艺术学院

位于英国苏格兰地区，是苏格兰地区最佳艺术院校，公认世界知名艺术院校，同时与我国央美为合作院校，英国为数不多独立的艺术院校。格拉斯哥艺术学院的室内设计开设本科和研究生专业。

4.创意艺术大学

学校有5个校园，分别是：Canterbury、Epsom、Farnham、Maidstone和Rochester，位于英格兰东南部5个不同的地方。是英国艺术与设计院校当中教学质量最高的院校，英国顶尖艺术高校。创意艺术大学的室内设计开始本科和研究生专业。

5.爱丁堡大学

位于英国苏格兰地区，是英国最古老的六所大学之一，英国顶尖高校，世界排名前三十。

爱丁堡大学的室内设计开设本科以及研究生学位。

以上就是对国外室内设计大学热门院校的介绍。如果还想了解其他国家室内设计留学的相关咨询，可以关注访问美行思远艺术留学网站。

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2、教育文化发展有限公司 经营范围

教育咨询有限公司经营范围：

1、语言培训;

2、劳务派遣服务;

3、人事代理;自费出国留学中介服务;

4、职业中介服务;

5、人才推荐及招聘;

6、人才资源开发与管理咨询;

7、人才培训、职业信息服务、职业技能培训（不包括需要取得许可审批方可经营的职业技能培训项目）;

8、企业管理咨询服务;

9、企业形象策划服务;

10、教育咨询服务;

11、文化艺术咨询服务;

12、网络技术的研究、开发;

13、计算机技术开发、技术服务。

可见，教育咨询有限公司经营范围里可以包括教育培训的。

一、根据《公司法》的规定，对公司的经营范围有以下要求：

公司的经营范围由公司的章程规定，公司不能超越章程规定的经营范围申请登记注册。

公司的经营范围必须进行依法登记，也就是说，公司的经营范围以登记注册机关核准的为准。公司应当在登记机关核准的经营范围内从事经营活动。

公司的经营范围中属于法律、行政法规限制的项目，在进行登记之前，必须依法经过批准。

二、经营范围是指国家允许企业生产和经营的商品类别、品种及服务项目，反映企业业务活动的内容和生产经营方向，是企业业务活动范围的法律界限，体现企业民事权利能力和行为能力的核心内容。

简单来说，经营范围是指企业可以从事的生产经营与服务项目，是进行公司注册申请时的必填项。

3、苏州链家房地产经纪有限公司怎么样？

简介：

链家，成立于2001年，是以数据驱动的全价值链房产服务平台。提供二手房、新房、租房、旅居房产、海外房产等房产交易服务，并拥有业内独有的房屋数据、人群数据、交易数据，以数据技术驱动服务品质及行业效率的提升。

经过多年发展，链家目前已进驻北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连等28个城市和地区，全国直营门店数量超8000家，旗下经纪人近15万人。

成立至今，链家一直是行业引领者和颠覆者。业内率先承诺真实房源，全国真房源率已超过97%；并开展安心服务承诺，建立亿元保障金，保证消费者交易安全。

链家是真正具备大数据处理能力的房产服务平台。历时8年，收集160多个城市1亿1000万套房屋信息，并建立业内独有的“楼盘字典”，为真房源奠定基础。通过对房屋数据、人群数据和交易数据的挖掘和处理，提供从找房到签约的各类线上产品，帮助提高交易效率，优化交易体验。

链家还致力于搭建房产服务者生态平台，从经纪人招聘到培训，从服务标准制定到内部品质监控，都有严格的标准。从而让15万经纪人都能提供标准化的专业服务，让经纪人职业化。

链家正积极拓展多业务。新房业务已覆盖25个城市，提供专业的新房咨询顾问服务。在海南等地，开创全新的旅居综合服务模式。海外业务已进驻美国、澳大利亚、新西兰等10个国家。并探索房产生态业务，建设家居综合服务平台。

未来五年，链家会以互联网技术和数据化产品，进行线上线下的打通，重构和优化交易流程，不断提升交易体验。

法定代表人：王拥群

成立日期：2014-09-09

注册资本：1000万元人民币

所属地区：江苏省

统一社会信用代码：91320506313756335Y

经营状态：在业

所属行业：房地产业

公司类型：有限责任公司（法人独资）

人员规模：10000人以上

企业地址：苏州市吴中区木渎镇珠江南路378号天隆大楼4746室

经营范围：房地产信息咨询、楼盘销售代理、房产中介;市场营销策划;电子商务网络技术开发、设计。(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)

4、怎样做好企业人力资源管理工作

谈及人力资源管理，首先推荐你看下《人力资源管理必读12篇》这本书（毕竟没有专业基础谈别的容易扯到蛋）。

其次，我想说的是，现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。

我认为，做好人力资源工作必须以人为本。

一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。

其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。

民营企业中人力资源部情况

调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。

据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。

这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。

人力资源部门的作用

做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。

我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。

人力资源管理的重点

做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。

培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。

绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。

建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。

以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。

总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。

5、华为海外应届计算机本科生求职问题

我的个人情况：

全国前十五计算机专业本科生大三在读，明年这个时候就要面临找工作了（我不大想读研究生：三个原因1.我上学比较晚，20周岁才读大学2.家庭条件所限吧，父母比较辛苦，想早些工作减轻父母压力。3.读了研究生又能怎么样？到时同样面临就业难题，研究生数量大得惊人。）

专业情况：属于那种不上不下那种，我英语水平还可以，当时选择这个专业是因为看招生简章上说对英语水平要求比较高，实施双语教学。但是到了大学发现这门专业比较枯燥。今后无所谓是否从事本专业工作。

对未来的规划：

鉴于以下的原因：1.没有女朋友，父母身体还算健康，出国工作没有什么牵挂。2.先工作几年为自己挣到第一桶金（工作辛苦一些无所谓）。3.自己的专业背景及个人情况。

我想在明年应聘华为的海外工作，据我了解，海外工作有用服、供应链。但是对其他的就不是很了解了。

所以我想请教:1.现在大三的我要做哪些准备可以一个本科生的身份成功应聘到海外职位；2.对于海外的工作，还有那些其他的岗位，相应的待遇及从事哪类型的工作。

希望能得到大家的帮助！

我的qq：857594521

6、招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。

摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词:企业招聘;问题;对策

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

1.企业招聘存在信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理

一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题

面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战

新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

二、 做好企业招聘的主要对策

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称

(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。

(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

2.制订合理的招聘标准

在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3.加强面试管理

面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘

2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

7、公司计划方案

发展更是让长沙的快递行业拥有更广阔的市场前景。

（二）目标市场

长沙地区的同城快递。

（三）目标客户

目标客户为整个长沙地区需要同城快递的客户。

公司经营

（一） 公司业务

同城快递 dm杂志投递

（二） 经营策略

1、 公司的管理。维持经营效率是公司的主要管理课题，管理者需要致力于管理上的改良，强调公司安全、方便、准确、快捷、优惠的快递服务。

2、 创造区域优势。其主要的策略是以区域型的经营使其在区域的相对规模变大，在区域内取得较高的竞争地位，求得生存的空间，奠定获利的基础。

（三） 成本核算

俗话说的好，“不打无准备之仗”。在投资前充分做好各项前期准备工作，可减少后期运作中出现意外状况的概率。资金、人力、场地这三个环节中任何一个出现问题都将直接影响到公司的发展。投入资金为30000元。初期工作人员5名，电动车4辆（现长沙苏仙dm投递服务社已有两辆电动车，奇瑞qq车一辆），场地面积：50平方米以上。

公司营销

（一） 网络营销

可以在赶集网、58同城网等生活服务网发布同城快递服务广告，并且可以作适当的网络推广。

（二） 承接服务外包

可以联系圆通、申通等快递公司，与他们合作，承接他们的同城快递业务外包服务。

（三） 拉业务

制作相关的宣传名片，到每个企业去拉业务。

总结

老板不是人当的。是的，老板不是人当的，作好吃苦的准备，在创立经营长沙苏仙dm投递服务社期间，经历过困难和挫折，坚持坚持再坚持，努力努力再努力，有政府的引导和鼓励，相信经过自己的拼搏，一切都会好起来的，成功之后，不忘回馈社会。

公司计划方案 篇3

1、建立学习实践科学发展观的长效机制，重点抓好领导班子建设。建设好领导班子是贯彻落实科学发展观的关键。因此，必须不断加强领导班子的思想、组织、作风建设，不断提高领导班子的决策水平和管理能力。坚定不移地继续做好党务日常工作，进一步加强全体党员干部职工的思想政治教育，有针对性地开展思想政治、法律和道德教育，提高干部职工的思想政治素质，建立保持共产党员先进性的长效性。

2、20xx年，总公司继续按照区委、区政府确定的全年工作目标为工作重点，强力推进重点项目建设，继续对技改煤矿加强领导，强化措施，加快技改工程建设步伐，尽早形成各大生产系统及首采面;土建工程本着先行生产设施，后行福利设施，服务于生产建设为前提;安装工程本着紧随矿建、土建工程进展紧跟进行，争取提前完成年内的各项技改扩建考核任务目标。力争技改投产后将煤炭行业打造成薛城区支柱产业，创造出良好的经济效益和社会效益。

3、加大安全管理力度，强化全员安全管理意识，狠抓安全不放松。紧紧围绕安全这个中心，做好职工的安全意识教育和生产设备安全隐患的排查，要充分发挥每一位职工的责任意识，与每一个企业签订安全生产责任状，做到人人身上有指标，人人肩上用重担，形成有效的安全管理保障体系。

4、按照总公司下发20092号《关于进一步规范区直煤矿材料采购、煤炭销售及奖金发放管理的规定》的文件要求。进一步加强对直属煤矿人、财、物的管理，促进煤矿增收节支，促使煤矿效益最大化。全面落实精细化管理制度，提高管理水平。真正把管理具体细化到矿井生产经营的每一个环节，做到精细管岗、精细管人、精细管事、精细管物，全面提升总公司整体管理水平，确保煤炭企业健康稳步发展。

5、加大总公司的自身经营力度，在稳固原有业务的基础上，大力实施走出去战略，积极稳妥地开发省外市场。依靠大市场经营与运作，加快生产经营转型步伐，不断提高煤炭附加值，确保机关200多名职工的工资发放和“五金”缴纳，保证总公司机关日常各项事业费用开支。总公司继续坚持暂不经营直属煤矿原煤的原则。

6、继续抓好总公司直属企业的信访稳定工作，始终把解决职工生活困难、创造良好生产生活环境，作为促进安全生产的重要举措来抓。针对职工关心的热点、难点问题，积极深入基层了解情况，搞好调研，并制定相应措施，抓好落实，及时为职工解难事，尽心竭力做得人心、暖人心、稳人心的实事。进一步落实维护稳定工作责任制，坚持总公司领导信访接待制度以及下访制度，积极排查和主动解决不稳定因素，及时化解矛盾，确保总公司管辖的企业健康、和谐的发展。

公司计划方案 篇4

【活动主题】

1.“男人帮女人帮”——亲友帮你赚优惠

2.“男人帮女人帮”——相亲相爱攒幸福赚优惠

3.“男人帮女人帮”——亲友相帮家享优惠

【活动目】

促销剩余房源，实现冲刺;

增加来访客源，积攒人气，促进销售;

【活动时间】

【活动地点】

楼盘营销中心

【客户群体】

由老客户带来新客户及自然来访新客户

【活动形式】

暖场活动+抽奖送礼(抽奖仅针对认购成功客户)

活动规则：

老带新客户抽奖送礼：若新客户认购成功，新客户可直接参加抽奖赢取奖品，老客户即免物业费，并获得抱枕一个公司春游活动方案20xx活动方案。

新a客户带新b客户：新b客户认购成功可直接参加抽奖赢取奖品，新a客户可获抱枕一个;如若双方都成功认购，即可参与抽大奖并抱枕一个。

(关爱老人活动策划书)

暖场活动内容

1.现场每个来访客户都可参与活动，每个活动区域有工作人员负责，每个来访客户需报名登记参与活动，登记后可领取礼品券一张;

女人帮——光棍节送温馨给朋友!

早10:00-16:00，女士可在营销中心内部进行制作个性马克杯，可现场diy自己个性图案，充分发挥自己想象力，制作属于自己马克杯，或是送给自己朋友。

(制作好马克杯可自行带走)，现场可设置50个马克杯制作，用完为止;

2.活动结束后，手持礼品券客户都可凭券领取抱枕(或伞)一个，礼品送完即止;

男人帮——光棍节不做宅男!

中 午13:00-16:00，男士可在小区内部篮球场以一组3对3进行篮球比赛，一天之内设定3场比赛，现场男士可报名参加，报名人数共18个名额，现场 将请篮球裁判一个，最后获胜队每人也可获价值150元/个电水壶一个，依次类推，获奖名额共有9个，此处需备9个电水壶作为游戏获胜者发放。

【抽奖活动】

抽奖活动针对所有认购成功客户，抽奖完毕后，应凭首付款发票领取奖品;

抽奖礼品：一等奖：ipad1名，价值4000元/个;

二等奖：冰箱2名，价值2500元/个;

三等奖：电水壶10名，价值150元/个;(篮球赛获胜者需另备9个水壶作为礼品发放，故现场需备20个电水壶)

另，普通奖礼品：抱枕(或伞)50名，价值40元/个;伞(价值30元/个)(普通奖适用于所有参与活动且手持礼品券客户，礼品送完即止;)

公司计划方案 篇5

为加快学校高水平教学型大学建设步伐，加大“人才强校”战略实施力度，确保学科专业建设及人才队伍建设需要，提高教学科研能力与水平，经学校研究决定，20xx年人才招聘工作安排如下。

一、人才引进原则引进人才必须坚持公开、公平、公正的原则，注重从海外和全国重点大学引进高层次人才，进一步优化师资队伍结构。引进人才必须符合学校岗位设置规划，符合学科建设、专业建设、人才培养及可持续发展的需要，有利于建立优秀教学团队和科研团队，同时愿意长期为学校服务，身体健康。

二、人才引进对象

1。30周岁以下的硕士研究生(前期学历普通本科);

2。40周岁以下的博士研究生、博士后;

3。45周岁以下的主持过国家级项目、有一定影响的学科带头人、40周岁以下学术带头人和35周岁以下骨干教师。引进人才的年龄以20xx年3月1日为计算时间节点，特别优秀的年龄可适当放宽。

三、人才引进待遇

1。引进的国家级或省级学术技术带头人等特别优秀人才待遇面议。

2。A类博士研究生(具备下列条件之二者：

①毕业于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的专业类院校的优势学科，海外优秀博士;

②博士本人是国家级科研项目的前两名完成者;

③文科博士在本学科一类期刊发表论文1篇以上;理工科博士在本学科SCI一区发表论文1篇或在二区发表论文2篇;或者获得省级及以上级别优秀博士论文;

④经学校审定认为是我校学科专业建设急需专业人才。)

(1)提供科研启动费：文科5万元，理工科10万元;

(2)提供15万元的购房补贴，按服务期限分年度发放，可优先选购校内房源;

(3)配偶工作按照安徽省有关政策、学校有关规定和工作协议办理。特别优秀者待遇面议。

3。其它博士研究生

(1)提供科研启动费：文科3万元，理工科5万元;

(2)提供10万元的购房补贴，按服务期限分年度发放。

4。引进具有博士学位的教师：

(1)如果具有讲师职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为副教授职称，聘期三年，聘期内享受校内副教授津补贴待遇;

(2)如果已具有副教授职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为教授职称，聘期三年，聘期内享受校内教授津补贴待遇。

5。引进具有博士学位并具有教授职称的学术技术带头人，年龄在45周岁以内的，除享受以上待遇外，学校再发给40000元的引进人才补贴(按服务期分年度发放)。引进具有博士学位并具有副教授职称的学术带头人或骨干教师，年龄在40周岁以内的，除享受以上待遇外，学院另发给20xx0元的引进人才补贴(按服务期分年度发放)。

6。对于夫妻双方都为我校紧缺专业博士研究生且属急需引进的人才，住房补贴在一方的基础上再上浮30%给予补助。为解决配偶安置等原因接收的非学校学科建设、专业建设急需的硕士、博士，其待遇另议。

四、人才引进程序

1.由人事处根据学科、专业建设及学校发展的需要拟定年度进人计划，报经省教育厅、人社厅批准后，向社会公开发布人才招聘信息。

2.有意来我校工作的高层次人才填报《阜阳师范学院招聘(录)人员申请表》，并提供本人简历、学历、学位、职称、成果、获奖情况、体检证明等原始材料(留学回国人员需提供教育部出具的国外学历认证证书)，交由人事处审查。

3.硕士研究生应聘，每个进人指标应有3名及以上应聘者方可进行集中考核，集中考核时间一般安排在20xx年6月30日之前。

4.教授、博士应聘，可适时进行考核。

5.由人事、教务、科研、监察等职能部门和用人单位主要负责人、同行专家组成的考察组，对拟引进对象进行全面考核，提出引进意见。

6.人事处将考察结果和引进意见报校长办公会审议，通过后办理人才引进手续。

", 'contentText': ' 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。写方案需要注意哪些格式呢？下面是我为大家整理的公司计划方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 公司计划方案 篇1 尊敬的客户朋友们： 您们好,非常感谢所有客户一直以来对卓达集团的支持和厚爱！自新闻事件之后，卓达集团在社会各界及客户的支持和帮助下，最终力挽狂澜，稳住大局。进入20xx年，全国各地项目取得大发展，卓达新材取得了大批订单，企业总体发展趋势越来越好。 目前，集团在全国各地项目陆续开工,部分项目一旦开工具备工程形象，政府会支付10—15%的工程款，后续会根据各项目工程节点陆续支付工程款。春

8、我该怎么办

我跟我男朋友在一起四年了，可是他一次都没有去过我家，还念念有词的说，他不改。我怎么才说服他，让他来我家，跟我家里人沟通呢？

9、网络诈骗的手段有哪些？

1、假咨询信息

受网上假咨询信息负面影响很大的行业是证券业。股市黑手或证券公司内部人员在网上披露虚假信息哄抬股价，待上当受骗的投资者把股价抬上去后，就开始倾销股票。

假咨询信息发布的人无非出于两种企图：一种是牟利，一种是恶作剧，但给受害人带来的损失都不小，给互联网环境带来的负面影响也很大。网民对待网上的信息要有区别地对待，不能全部都认为是真的，毕竟网络是虚拟的。

2、网上拍卖

网上拍卖与网上购物无疑是网上消费的热点。它们在为广大消费者提供了购物方便的同时，也引发了不少与之相关的投诉。其中，最常见的投诉问题是当买主在拍卖成功付了钱之后，要么就根本收不到货，要么就是收到的货跟自己当初在网上看到的完全不一样。

3、和上网服务有关的骗局

消费者看到一些网上广告说，只要到某某网站免费注册一下，该网站将提供免费上网服务。注册的时候．网站需要你提供信用卡信息，但保证决不会要你付费。注册完毕后，他们会让你下载上网所需的软件，说是供你上网所用。

岂不知，这个软件里含有病毒，一旦在电脑中安装后，每次一点击上网器，电脑就会死机，根本上不了网。与此同时，你的信用卡却已被人盗用多次。提供上网服务是假，获取你信用卡信息才是这个骗局的真正目的。

4、信息/成人服务骗局

“成人内容”的网站往往有很多光顾者。有些人付费从这些网站上下载照片。有些骗局正是针对这样的消费者而来，以提供免费下载“成人内容”的照片为诱饵，结果当顾客在下载照片的同时，也不知不觉地下载了一个拨号软件。此后，他们的电脑被这个拨号软件神不知鬼不觉地自动拨通了一个国际电话。直到顾客收到巨额电话费账单的时候，才知道自己被骗。

：

建议您使用以下几种方法来避免受骗：

(1)用搜索引擎搜索一下这家公司或网店，查看电话、地址、联系人、营业执照等证件之间内容是否相符，对网站的真实性进行核实。正规网站的首页都具有“红盾”图标和“ICP”编号，以文字链接的形式出现。

(2)看清网站上是否注明公司的办公地址，如果有，不妨与该公司的人交涉一下，表示自己距离该地址很近，可直接到公司付款。如果对方以种种借口推脱、阻挠，那就证明这是个陷阱。

(3)在网上购物时最好尽量去在现实生活中信誉良好的公司所开设的网站或大型知名的有信用制度和安全保障的购物网站购买所需的物品。

(4)不要被某些网站上价格低廉的商品能迷惑，这往往是犯罪嫌疑人设下的诱饵。

(5)对于在网络上或通过电子邮件以朋友身份招揽投资赚钱计划或快速致富方案等信息要格外小心，不要轻信免费赠品或抽中大奖之类的通知，更不要向其支付任何费用。

(6)对于发现的不良信息及涉嫌诈骗的网站应及时向公安机关进行举报。

：百度百科-网络诈骗

10、许仰东人物介绍

许仰东

许仰东，1962年8月8日出生，籍贯江苏省张家港市，东华大学（原中国纺织大学）机械工程系毕业，硕士研究生，系上海荒岛房产的创始人，现任中国第一个房地产企业出海联合体—上海连合房地产投资有限公司总裁，兼任中国房地产学会副会长、中国房地产业协会理事、上海房地产经纪行业协会副会长等职。

中文名：许仰东

外文名：Island

别名：荒岛

国籍：中国

民族：汉

出生地：江苏省

出生日期：1962年

职业：企业家

毕业院校：上海东华大学

代表作品：房地产整合营销理论

爱好：写作

人物生平

☆农村生活

许仰东出生在江苏长江边的普通家庭，系家中长子，他一直认为父亲是他人生第一个老师，就读当地一所省重点中学。自小有主见、独立、好学，经历了文革初期，记忆中的核心词是：贫穷、淳朴、河流、原野。

☆校园经历

本科期间就读在上海东华大学机械系，许仰东爱好文学，期间创作诗歌、散文，曾获上海《文学报》青年诗歌创作奖，大学期间入党并任学生会主席。1984年留校任教，后调入校报当主编。

☆新闻生活

1986年，上海《文汇报》全国招聘编辑，许仰东进入《文汇报》社重要新闻部任编辑，后在国家住建部部长侯捷等许多业界人士教导支持下，出任全国第一个省市级报的房地产周刊主编，创办了《文汇报》“房产世界”周刊，开始启用“荒岛”的笔名。期间，撰写了近30万字的房地产新闻点评，成为中国第一代有影响力的房地产主编。

☆创办荒岛

1999年，在上海房地局和上海房地集团直接支持下，许仰东在上海创办第一个房地产工作室——上海荒岛房产工作室并任主任，兼任上海房产信息发展公司总裁，上海房地产资产管理公司总裁及参与上房不动产研究中心筹建。由此步入中国房地产营销界。上海荒岛房产工作室在中国房产营销界推出第一份定期专业报告《荒岛报告》，荒岛房产工作室先后在全国12个省市开设了分支机构，跻身中国房产营销十强。期间，许仰东率先推出的《房地产整合营销》理论，在清华大学，复旦大学，浙江大学等院校作为中国房地产营销早期重要理论推广，应邀在全国重点院校讲课，二十多个省级市地产论坛成为主讲嘉宾。

☆媒体整合

在与上海解放日报合作组建上海房产信息发展公司的实践后，许仰东与中润解放合作，组建上海润岛传播有限公司并任总裁，创办上海“地产星空”系列专版，解放日报《地产星空》，新闻晨报《地产星空》，新民晚报《地产星空》，SMG《地产星空》等系列地产专版，每周在上海文汇新民报业集团、上海解放报业接团、上海文广集团出版近100版的地产专版，成为上海传统媒体真正的资源整合者，引起房地产传媒界的关注。

☆代开发探索

2010年，许仰东跨入房地产“代开发”领域，任上海中凯房地产开发管理有限公司董事长兼总裁，他强调房地产进入资本和智能并重的双甲方时代；先后在江苏、辽宁、江西、陕西、河南开展了房地产代开发业务，并两次应邀在中国房地产业协会年会上作主题演讲。

☆组建联合出海舰队

2015年，由许仰东发起倡导的中国第一家房地产企业出海联合体——上海连合房地产投资有限公司，由国内10家著名房地产企业合作，并注册于上海自贸区。许仰东任首届总裁，拉开了中国房企联合开拓海外新市场的崭新篇章，以此推动中国房地产国际化的步伐。

许仰东集媒介运行、学术研究及市场营销于一体。他先后担任上海房地产营销双十佳评选活动秘书长、上海房地产品牌拓展活动秘书长、99中国住宅发展论坛副秘书长，出版了《上海房地产营销理论与实践》、《上海房产营销案例97版》、《上海房产营销案例98版》、《家庭投资指南》等系列专著，主持研究的课题《房地产整合营销》获上海市科技成果二等奖，近年来担任清华大学房地产研究生班主讲教授及上海交大房地产研究生班主讲教授，并在北京、上海、深圳、广州、江苏、河南、浙江、重庆、江西、湖北、香港、长春、沈阳、天津等二十多个省市举行个人营销理念演讲，被评为中国房地产营销界信息主义的代表。

2003年被评为中国十大杰出商业房产策划专家、中国房地产十大营销策划专家及中国房地产特殊贡献专家。被中国管理科学研究院聘为研究员。中国经济出版社《总裁的声音》一书把他列为中国房地产十位卓越管理者。他所带领的上海荒岛房产工作室跻身上海房产营销十强及中国二十家优秀房地产中介代理机构，旗下拥有房地产新闻系统、经营房地产策划、代理、房地产开发管理人才近600人。

许仰东于2001年提出了《房地产整合营销理论》，被《房地产报》、《中国房地产》、《营销》杂志等多家媒体转载。其房地产实战理论，正运用于杭州、南京、重庆、上海等地。

主要奖项

2004年人民日报社、中国企业文化促进会、中国营销学会等颁发首届中国房地产策划大奖赛“特殊贡献奖”

2004年发现杂志社入选《中华优秀人物大典》

2004年中国民（私）营经济研究会颁发《中国广告业十大新坐标人物》

2004年中国企业文化促进会中国营销学会首届中国房地产策划大奖赛组织委员会颁发《中国房地产十大营销策划专家》

2004年中国企业文化促进会中国营销学会首届中国房地产策划大奖赛组织委员会颁发《首届中国房地产策划大奖赛特殊贡献奖》

2005年中国房地产TOP10研究组颁发《2005中国房地产百强企业家》

2005年中国房地产细节展组委会颁发《2005中国房地产细节展房地产营销专家》

2005年上海市房地产行业协会上海市房地产经济学会上海市房地产经纪行业协会上海市土地学会颁发《上海房地产18年·流通领域十大贡献企业家》

2008年中国房地产策划师年会组委会颁发《中国房地产策划大师》

2008年国际建筑业协会颁发《国际文化优秀人物奖》

2008年2007年度中国诚信企业协会中国房地产品牌研究中心等四家单位颁发《中国房地产中介行业上海地区诚信建设十强影响力人物》

2009年中国住宅产业化建设促进会亚洲住宅与环境发展研究会等6家单位颁发《2009中国领袖地产营销策划十佳创新领军人物》

2011年新闻晨报社颁发《上海房地产年度十大风云人物》

2012年新民晚报社颁发《上海房地产年度人物》

2014年网易房产颁发《海外地产最具影响力人物》

2014年搜狐焦点颁发《2014年度最具领导力人物》

主要社会活动

1997年担任上海房地产双十佳评选活动副主任、秘书长

在上海地区首次选拨出周忻等10位营销人才

1998年担任上海佘山国际板块全国推广活动秘书长

在中国高端市场形成上海佘山国际区域地位1999年担任中国住房发展论坛营销论坛秘书长

在中国房产产业退出整合营销理论并启动实践

2000年担任上海首届房地产品牌推展活动秘书长

“绿地集团”等成为第一批全国地产知名商标

2001年担任首届沪港地产论坛活动秘书长

“绿地集团”等上海30余位地产企业家首次赴港交流

主要学术著作

1999.06中国住房发展论坛《房地产营销策划十大障碍》论文

建设部住宅与房地产业司、中国房地产业协会

1999.08《跨世纪发展热点聚焦》一书

《房地产营销十大障碍》论文上海财经大学出版社P467-476书号：ISBN7-81049-352.3/F298

2000.06《房地产整合营销理论与实践》获上海市科学技术委员

“上海市科技成果奖”

2002.04《总裁的声音》一书

《信息主义代言人》论文企业管理出版社P329-338书号：ISBN7-80147-667-0

2004.10《实战型房地产EMBA课程精选》一书清华大学出版社124-133书号：ISBN7-302-09644-9/TU.236

《上海房地产市场研究》论文

2005.08《房地产营销管理》论文

全国房地产策划师岗位认证培训

2006.01《中国房地产行业百强成功案例》一书

经济管理出版社P531-542书号：ISBN7-80207-481-9

2008.06《直面上海楼市，思考房企现状》论文

《房地产经纪》2008.06（总69期）准印证(k)第529号

2010.10中国住宅发展论《房地产代开发模式实践》学术论文

建设部住宅与房地产业司、中国房地产业协会

2012.03第四届中国房地产发展论坛《保障房开发模式探讨》论文

住建部房地产业司、中国房地产业协会

2012.08《上海房企七大挑战》论文

新民晚报2012.8.08

主要学术论文

1996.06出版《上海房地产营销理论与实践》专著副主编

华东师范大学出版社书号：ISBN7-5617-1551-X/F.061

1998.12出版《家庭投资理财指南》专著副主编

上海科学技术文献出版社书号：ISBN7-5439-1332-1/Z.869

1999.01出版《房地产营销技能与实例》专著副主编

上海三联书店书号：ISBN7-5426-1212-3

2002.01出版《新世纪人居经典》专著主编

东方出版中心书号：ISBN7-80627-851-6/TU.4

请添加微信号咨询：19071507959

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